3 leviers de motivations pour vos salariés

Tout employeur le sait, la motivation des salariés passe par une dimension supérieure au niveau de rémunération. Si ce dernier est important (et il sera abordé dans cet article), il ne fait pas tout, d’autres leviers sont à actionner pour une collaboration radieuse avec vos employés.

La rémunération

3 principes

  • Une rémunération fixe, qui rétribue un travail selon des convention et des usages,
  • Une rémunération variable, liée aux performances du/des collaborateurs,
  • Un revenu indirect, différent de la rémunération, tout en y étant lié.

3 conseils

  • La rémunération fixe doit pouvoir être similaire à ce qui se pratique dans la profession, et évolutive en fonction des performances,
  • La rémunération variable doit être liée à des objectifs en termes de performances (chiffre d’affaires, etc…), et aussi de comportement (respect de règles au travail par exemple). Les objectifs doivent avoir un enjeu, mais accessibles (voir 3 raisons pour se fixer des objectifs),
  • Le revenu indirect sera lié à des stratégies de placements (Plan Epargne Entreprises, mutuelles complémentaires, assurances…) occasionnant des revenus ultérieurs au salarié (retraite, couverture sociale…).

3 points de vigilance

  • Le niveau de salaire fixe doit être équitable entre vos différents salariés, et doit pouvoir évoluer en fonction des performances de chacun et du groupe,
  • La rémunération variable doit correspondre à des objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels,
  • Enfin, les placement occasionnant des revenus différés, doivent faire l’unanimité chez vos salariés, ils doivent les comprendre et les adopter.

La relation avec l’entreprise

3 principes

  • Déterminer l’intégration du collaborateur dans l’entreprise : sa place, son rôle, son utilité, le sens de son poste…
  • La qualité des relations avec le supérieur, le collègue, le collaborateur : quelle est la confiance dans ces personnes ?
  • La reconnaissance du collaborateur, ses compétences, leur mise en valeur dans des tâches distinctes.

3 conseils

  • Former et intégrer les collaborateurs dans le processus de l’entreprise leur permettra de s’impliquer encore plus, donc de se motiver,
  • Une relation sans nuages (ou presque) entre les collaborateurs est un vecteur de réussite, la communication est souvent la clé,
  • La reconnaissance passe par des objectifs atteints, des compétences clés, ou un comportement, celle-ci est un fort vecteur d’appartenance à un groupe.

3 points de vigilance

  • L’implication d’un salarié est nécessaire dans une entreprise, elle doit respecter les rôles de chacun dans l’entreprise (direction, réalisation, subordination…),
  • Malgré toute l’anticipation que l’on peut mettre en place, des conflits peuvent apparaître, ils doivent alors être gérés en temps et en heure pour éviter toute escalade,
  • Les compétences, comportements, ou tâches doivent être complémentaires et en cohérence avec ce qui est déjà pratiqué dans l’entreprise.

L’accomplissement personnel

3 principes

  • Un poste avec perspectives d’évolution en termes de responsabilités, de salaire est un des éléments clé pour l’accomplissement personnel,
  • La passion pour le métier, qui va varier d’un collaborateur à un autre (tâches à réaliser, nature du poste, sécurité, reconnaissance…),
  • Avoir des valeurs communes avec son employeur.

3 conseils

  • L’évolution d’un salarié en terme de poste est un facteur fréquent pour ce qui concerne sa perception de l’accomplissement personnel,
  • Sur le postulat qu’on ne fait longtemps que ce qu’on aime, générer de l’intérêt pour le poste de votre salarié va maintenir sa motivation, cela passera par ses attentes vis à vis du poste, donc par un échange efficace,
  • Les valeurs communes employeur salarié se construisent et se consolident tout au long de la carrière, dès le recrutement, sur la base d’échanges.

3 points de vigilance

  • S’il est important de fixer un parcours en termes d’évolutions dans l’entreprise, il est capital que celui-soit respecté, ou réadapté au fil du temps, le risque serait de perdre l’adhésion du collaborateur,
  • Les avis peuvent évoluer avec le temps, il en va de même pour les sources de motivations d’un collaborateur, des échanges réguliers vont permettre d’orienter vos choix,
  • En cas de désaccord, d’opposition entre salarié et employeur, la communication et l’échange sont indispensables pour prendre des décisions, même si la situation peut mener à la rupture de la collaboration.

3 conclusions

  • Si motiver un salarié n’est pas une science exacte, cela passe par 3 étapes, les besoins primaires (sécurité, alimentation..), l’intégration et la reconnaissance des autres, puis l’estime personnelle (merci M Maslow !),
  • Un outil de base pour la motivation est la communication,
  • Enfin, parce que manager ne s’improvise pas, n’hésitez pas à vous faire accompagner au profit des performances de votre entreprise.

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